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1ヵ月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定、就業規則その他これに準ずるものにおいて、1ヵ月を平均して1週間当たりの労働時間40時間(特例措置対象事業は44時間)を超えない範囲内で、各日、各週の所定労...
労基法第20条は使用者が労働者を解雇する場合の手続きとして、1.少なくとも30日前にその予告をするか、2.30日前に予告をしない使用者は30日以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならない──ことを...
パートタイマーなど一部の労働者について、それらに適用される別個の就業規則を作成することは可能です。この場合、行政解釈は「同一事業場において、法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者について...
ご質問の文面だけでは従業員派遣の具体的な内容は分かりませんが、「出張」だとすると、本社従業員が地方工場に出張を命じられ、そこで業務を行ったとしても、依然として本社の就業規則下にあります。出張と...
休職とは、私傷病など労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない事由が発生した場合に、労働者としての身分を保有させたまま一定期間、その労働者のなすべき職務を解除するものです。...
試用期間とは、一般に本採用決定前の期間であって、その期間中に労働者の勤務態度、能力などをみて本採用するかどうかを決める期間とされています。試用期間の長さ自体の制限はありませんから、就業規則など...
休職とは、私傷病など労働者側の個人的事情により相当長期にわたり就労を期待し得ない一定の事情が発生した場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間労務の提供を停止させることをいいます。休職期...
大多数の企業は、いわゆる試用期間を設け、本採用に先立ち一定期間中に労働者の能力、人物などを評価して正式採用の可否を決めることにしています。試用期間は、本採用を前提として労働者が有している能力、...
作成・変更した就業規則は、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません(労基...
解雇の予告がなされても、予告期間が満了するまでは労働関係は有効に存続しますので、その期間中労働者は労務の提供をしなければならず、使用者はこれに対して賃金を支払わなければなりません。したがって、...
労基法第19条は「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない」と規定しています。同条が禁止している解雇とは、労働契約を将来...
労基法第67条は、生後満1年に達しない生児を育てる女性は、「1日2回各々少なくとも30分」の育児時間を請求できることとし、育児時間中は「その女性を使用してはならない」としています。育児時間は請...
妊産婦が請求した場合には、災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合(労基法第33条)、時間外・休日労働に関する協定届による場合(同第36条)であっても、時間外労働、休日労働をさせることは...
生理日の長短や難易度は各人によって異なるものですから、就業規則などで生理休暇の日数を限定することはできません。ただし、有給の生理休暇は1日と定めてあっても、それ以上は無給の生理休暇を与えること...
労基法第65条は、1.6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。2.産後8週間を経過しない女性を就業させ...
年次有給休暇は、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものですから、休日その他労働義務の課せられていない日に年休をとる余地はありません。年休が有効に成立するには、まずその日に労働義務が...
フレックスタイム制は、1ヵ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各自の始業・終業の時刻を自由に選択して働くことができる制度です。始業・終業の時刻の決定を労働者に委ねるだ...
「第1項が原則であり第2項は例外であることを強調し徹底させること」(昭22・9・13発基第90号)とされています。週1回の休日が原則で、例外として4週4日の変形休日制も認められるというものです...
労基法第34条は、労働時間が6時間超の場合45分、8時間超の場合は1時間の休憩時間を、1.労働時間の途中に与えること、2.事業場の全労働者に一斉に与えること、3.労働者に自由に利用させることを定めています。...
年次有給休暇は、賃金の減収を伴うことなく所定労働日に休養させるために付与されるものです。つまり、労働日の労働義務を免除、その賃金を保障するものですから、年休を行使するには、労働義務のある日(労...
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