36協定とは

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36協定とは

労働基準法第36条による協定(36協定)の締結を必要するのは、雇用している人数に関わらず、法定労働時間(変形労働時間制の場合はそれに基づく)を超えて労働させる場合(時間外労働)や法定休日に労働させる場合(休日労働)です。

つまり、使用者が労働者に時間外労働(早出や残業など)や休日出勤させるためには、その旨の36協定が要件となります。

36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者(従業員の代表者)と使用者が書面で締結しなければなりません。

36協定を労使で締結した場合は、書面でその内容を明確化し、一定の様式(様式第9号、別紙「記入例・書き方」参照)にしたがって所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出の際、必ずしも36協定の協定書そのものを提出する方法を取る必要はありませんが、協定書自体を必ず事業場に保存しておかねばなりません。

36協定で定める内容
  • 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的事由
  • 業務の種類
  • 労働者数(対象者数)
  • 一日、一日を超え三ヵ月以内の期間及び一年間について延長させることができる労働時間数
  • 労働させることができる休日日数

36協定の有効期間

36協定の有効期間は、労働協約によらない場合は、時間外労働の限度基準(限度時間)で1年間についての延長時間を定めなければならない関係で、短くても1年間の有効期間を定めなければなりません。

労働協約は有効期間を定めない場合と定める場合がありますが、有効期間を定める場合は3年を超えることができませんから、3年以内となります。

提出期限と効力発生

時間外労働または休日労働は行政官庁への届出が効力発生の要件とされているため、労働基準監督署の受理印日付が効力発生日となります。
したがって、36協定の締結と届出は、36協定の有効期間の初日までに済ませなければいけません。

限度基準

平成11年3月31日までは、延長時間の限度としての目安が示されていたに過ぎず、法律による根拠を持たないものでしたが、平成11年4月1日からは、法文上に根拠を持つ限度基準が定めらました。

限度基準の内容(限度時間、残業時間などの上限)は、期間の区分により、次のように定められています。(限度時間欄のカッコ内は、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制における延長時間の限度です。)

限度基準の表
1週間限度時間15時間(14時間)
2週間限度時間27時間(25時間)
4週間限度時間43時間(40時間)
1ヵ月限度時間45時間(42時間)
2ヵ月限度時間81時間(75時間)
3ヵ月限度時間120時間(110時間)
1年限度時間360時間(320時間)

特別条項

一定期間についての延長時間は原則として、この限度時間内の時間としなければいけません。

しかし、あらかじめ一定期間について延長時間を定め、さらに限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(ただし臨時的なものに限る)が生じたときに限り、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができます。

これを「特別条項つき36協定」といいます。

限度基準の適用除外

以下の事業や業務の時間外労働協定においては、限度時間は適用除外となります。

限度時間が適用除外されるもの
  1. 工作物の建設等の事業
  2. 自動車の運転の業務
  3. 新技術、新商品等の研究開発の業務
  4. 季節的要因等により事業活動や業務量の変動が激しい事業や業務、または公益上の必要により集中的な作業が必要な業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの

また、そもそも管理監督の地位にある者(いわゆる管理職)などは、労働基準法第41条により労働時間の規制が適用除外されるため、36協定の対象からは除かれます。

自動車運転者

運送業などの自動車運転者に関しては、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が労働省告示として定められ、拘束時間や休息時間などについて別途規制されています。

罰則

36協定の届出をせずに「時間外労働または休日労働をさせた場合」「36協定の範囲を超えて時間外労働または休日労働をさせた場合」は、労働基準法第32条(労働時間)、第35条(休日)、第40条(労働時間及び休憩時間の特例)違反として、罰則(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)の適用を受けます。

36協定の届出について

本社一括届出

事業場が広域に複数広がっている企業では、各事業場で36協定の届出をしなければなりませんが、これを本社(本社機能を有している事業場を指し、他の事業場の36協定を一括して実質的に作成等している事業場)で一括して、本社を管轄する労働基準監督署に届け出ることができます。
ただし、複数の事業場が同一の労働基準監督署の管轄内にある場合は、各事業場の長より上位の使用者が取りまとめて行うことができます。

本社一括届出が可能な36協定は、「事業の種類」「事業の名称」「事業場の所在地(電話番号)」「労働者数」以外の事項が同一である事業場であることが条件となります。
したがって、36協定の締結を労働組合で行う場合は、各事業場の労働者の過半数で組織された労働組合でなければいけません。

36協定の一括届出の方法
  1. 本社を管轄する労働基準監督署に、本社を含む事業場の数に応じた必要部数の36協定を届け出る。
  2. 各事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署名を記した届出事業場一覧表を添付する。
派遣社員

派遣社員の36協定に関しては、派遣先の36協定が派遣社員に効力が及ばないため、派遣先の36協定だけでは派遣社員に時間外労働または休日労働をさせることはできません。
したがって、派遣元で36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出て初めて、派遣社員に時間外労働または休日労働をさせることができます。

また、派遣元と派遣先の間で締結する派遣契約にも、時間外労働○時間、休日労働○日と時間数や日数を定めておかなければなりません。
派遣先は、派遣契約に定めてある範囲内で、派遣社員に対して時間外労働または休日労働をさせることができます。

出向者

出向者の36協定に関しては、昭和35年の行政通達(S35・11・18基収第4901の2号)に「一般には、実質的に指揮命令権を有し、労働時間に関する規定の履行義務を有すると認められる出向先において協定を締結することが必要である。」とあるように、出向先に労働時間規定を遵守する義務があるため、出向先事業場に含めて36協定を締結し、届け出することになります。

出張

出張の場合は、出張先の事業場ではなく所属事業場が時間規制を遵守する義務があるため、もともと所属する事業場の36協定が効力を有します。

裁量労働制

裁量労働制の場合の36協定に関して、専門業務型裁量労働制の場合は事業場の過半数を占める労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者との間での労使協定を締結する必要があります。
企画業務型裁量労働制の場合は労使委員会の5分の4以上の議決による決議をして、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
裁量労働制に関し協定した裁量労働の時間が1日あたり8時間を超える場合には、36協定締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
なお、専門業務型裁量労働制が適用される業種の中の「新技術、新商品等の研究開発の業務」については、36協定自体は必要ですが、限度基準の適用が除外されます。

記入例・書き方

「36協定とは」に関するQ&A一覧   12件中:1 - 12

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