即時解雇可能な予告手当不要の条件を知りたい【平成15年:事例研究より】

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労基法第20条のただし書きによると、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」、所轄労基署長の認定を受ければ、30日前の解雇予告、予告手当の支払いなく解雇できますが、どのような場合に解雇予告除外事由に該当するのでしょうか。

【神奈川 K社】

使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも、30日前にその予告をするか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。

ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、所轄労基署長の認定を受けた場合には、解雇予告が免除されます。

労働者の責に帰すべき事由により予告、予告手当の支払いなくして解雇するには、所轄労基署長の認定を受けなければなりません。

この認定事由は、解雇予告制度により労働者を保護するに値しないほどの重大または悪質な義務違反、背信行為が労働者に存する場合で、行政解釈は次のような認定基準を示しています。

「『労働者の責に帰すべき事由』とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すぺきであり、『労働者の責に帰すべき事由』が法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが、当該事由に比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。

『労働者の責に帰すべき事由』として認定すべき事例を挙げれば、 ①原則として軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合 ②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合 ③雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合 ④他の事業へ転職した場合 ⑤原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 ⑥出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合 の如くであるが、認定に当たっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。

なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてはこれに拘束されることはないこと」(昭3・11・11基発第1637号、昭31・3・1基発第111号)。

所轄労基署長の認定が条件ですから、解雇予告除外が認められる事由の存否について「解雇予告除外認定申請書」により事前に認定を受けなければなりません。

【平成15年:事例研究より】

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