休日に移動時間だけが発生したら、日給・時給者の扱いはどうするか【平成16年：事例研究より】

出張のため休日に旅行する場合、休日労働に該当するかどうかについて、行政解釈は「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差し支えない」（昭23・3・17基発第461号、昭33・2・13基発第90号）としています。

「出張中の休日はその日に旅行する場合」とあり、たとえば、金曜日から翌週火曜日までの出張を命じられ、この間の休日、たとえば日曜日に次の出張先に向けて移動（旅行）する場合を意味するようにとれますが、月曜日から出張先で業務を行うため日曜日に出発して旅行する場合も含まれます。

出張のため休日に旅行する場合の旅行に要する時間は、単に列車などに乗車していればよく、業務を行うわけではありませんから、労基法の規制を受ける労働時間とみることに無理があります。

このため、休日労働として取り扱わなくても労基法違反としないとしているものです。

もし、旅行時間を労働時間とみれば休日の旅行は旅行時間→労働時間→休日労働ということになるはずですが、休日に出張のために旅行したとしても休日労働として取り扱う必要はないわけです。

このことは月給者だけでなく、日給者、時給者であっても同じです。

休日に出張のための旅行だけの場合、日給者であっても、時給者であっても休日労働として取り扱わなくても差し支えありません。

ご質問では、日給者、時給者の場合、休日出勤手当を支払う必要はなくても、現に休日に出勤しているので、旅行に要した時間に通常の賃金、つまり日給者は旅行時間に応じた日給の時間割り賃金を、時給者は時給を支払うべきではないかということですが、旅行時間は労働時間ではありませんから、通常の賃金（100%）も支払う必要はありません。

労働者の立場からすれば、出張命令がなければ1日休日がとれるのに、その一部を旅行としているわけですから、旅行時間に通常の賃金を支払うことは、もとより差し支えありません。

ただし、日給者、時給者だから支払うという理由にはなりません。

支払うなら月給者にも支払うことになります。

休日に旅行だけの場合、休日労働として取り扱う必要はなくても、使用者の出張命令によって旅行するという拘束性があり、その拘束に何らかの代償が支払われるべきです。

通常、出張の日当が支払われています。

なお、休日に労働が行われている場合には、その時間の長短にかかわらず休日労働となり休日出勤手当を支払わなければなりません。