「月内」の規定にもかかわらず、翌月以降となる「代休」は適法か【平成16年：事例研究より】

「代休」とは、実際に休日に労働させてから、その後で休日労働の代償として特定の労働日を休日として休ませることをいいます。

代休は法律上認められたものではなく、就業規則などの定めによってはじめて代休の付与を求める権利が生じます。

行政解釈は「労基法第36条第1項によって休日労働をした労働者に対しては以後必ず代休を与えねばならぬか」という照会に、「代休を与える法律上の義務はない」（昭23・4・9基収第1004号、平11・3・31基発第168号）としています。

ご質問の場合、就業規則に「その給与計算期間内に代休をとることができる」と規定され、休日労働をした労働者が代休を請求し、使用者がそれを認めたとき、その日が代休となるものと考えられます。

代休の請求があり、使用者が承認して代休を与えた場合でも、現に行われた休日労働が休日労働でなくなるものではありません。

休日のうち、労基法第35条に規定する週1日（または4週4日）の法定休日に労働した場合には、法定休日労働の割増賃金（135%）を支払わなければなりません。

法定休日以外の労働により、その週の労働時間が週の法定労働時間40時間を超える場合には、超えた時間が時間外労働となり、時間外労働の割増賃金（125%）を支払わなければなりません。

代休によって休日労働や時間外労働が帳消しになるものではありませんので、代休を与えても、割増賃金（135%もしくは125%）の支払いを要します。

一方、代休の日を有給とするか無給とするかは当事者の定めるところによります。

無給であれば、休日労働に対して割増賃金（135%、125%）を支払い、別途、代休の日は通常の賃金（100%）の1日分を差し引くことになります。

代休をとらなかった場合には、当然、割増賃金（135%、125%）を支払わなければなりません。

翌月まで代休を保留しておくかどうかは別の問題です。

本人の要請あるいは同意を得て代休を翌月以降に持ち越す場合にも、その月の賃金支払日に割増賃金を支払い、翌月以降に代休をとった場合に、1日分の賃金を差し引く扱いになります。