みなし労働時間制の営業社員か休日出勤、短時間出勤でも1日分の手当が必要か【平成4年:事例研究より】

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営業社員にも一応、始業時刻の出社、終業時刻の帰社を義務づけていますが、直行直帰という場合も多く、所定労働時間労働したものとみなしています。

このみなし労働時間制が適用される営業社員が休日に顧客の都合で出勤した場合、その時間が半日とか短時間のときも、所定労働時間労働したものとみなして、1日分の休日出勤手当を支払うべきでしょうか。

【愛知・T社】

労基法第38条の2は、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と規定しています。

事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務です。

事業場外で労働する場合であっても、使用者の指揮監督が及んでいて労働時間の算定が可能な場合には、みなし労働時間制の適用はありません。

行政解釈は、次のような場合には、みなし労働時間制の適用はないとしています(昭63・1・1基発第1号)。

1.何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合 2.事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合 3.事業場において、訪問先、帰社時刻等、当日の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合 ご質問の営業社員は一応、始業・終業時刻の出社、帰社が義務づけられていますが、その間は社外で就労し、使用者の具体的な指揮監督は及ばず、労働時間の算定が難しい場合ですから、事業場外のみなし労働時間制を適用してよいと思われます。

直行直帰、つまり自宅から直接用務地に出かけ、または用務地から直接帰宅する場合も多いとのことですから、みなし労働時間制が適用できます。

したがって、おおむね所定労働時間前後の労働をしている場合には、所定労働時間労働したものとみなして問題はありません。

みなし労働時間制が適用される場合であっても、休憩時間、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されません。

したがって、みなし労働時間制が適用される場合でも、休日に業務に従事した場合には休日労働をしたことになり、休日労働の割増賃金を支払わなければなりません。

この場合、休日に事業場外での業務に従事した場合において所定労働時間労働したものとみなされる場合の所定労働時間は、休日の所定労働時間はゼロ時間ですが、これによることなく労働日の所定労働時間によります。

このようにいえるのは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な場合に限られます。

使用者が別段の指示をしたため労働時間の算定が可能となる場合には、みなし労働時間制による必要はありません。

顧客の都合で、訪問のため短時間の休日出勤が必要となる場合には、何時から何時まで、どのような訪問活動を行うかを明確にして指示(許可)すべきです。

指示により指示した時間が休日労働となり、その時間分の休日労働となり、その時間分の休日出勤手当(割増賃金)を支払うことになります。

【平成4年:事例研究より】

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