適用除外の規定ない管理職でも深夜だけは割増を支給するのか?【平成16年：事例研究より】

労基法第41条は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないことにしています。

管理監督者は、事業経営の管理的立場にある者あるいはこれと一体をなす者であり、労働時間などの規制を越えて活動しなければならない企業経営上の必要があると同時に、その地位からして規制外においても保護に欠けることがないところから、適用除外が認められているものです。

貴社の管理職が労基法第41条第2号にいう管理監督者に該当する者であれば、法定労働時間を超えて労働した場合でも、時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません。

しかし、労基法は労働時間と深夜業を区別して使用している関係から、労働時間には深夜業を含まないと解されています。

この点、行政解釈は「本条は第4章、第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日の規定を適用除外しているものであり、深夜業の関係規定（第37条の関係部分及び第61条の規定）は適用が排除されるものではない。

したがって、本条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、第37条に定める時間帯に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければならない」（昭63・3・14基発第150号、平11・3・31基発第168号）としています。

管理監督者であっても、深夜業に対する部分は適用除外になっていませんので、深夜（午後10時から午前5時まで）に及んだ場合には、深夜労働の割増賃金を支払わなければなりません。

法第41条該当者の割増賃金の基礎について、「当該職種の労働者に定められた所定労働時間を基礎とする」（昭22・12・15基発第502号）とされています。

管理監督者には、法定労働時間の適用はありませんので、1週40時間、1日8時間を超える所定労働時間を定めることも可能です。

しかし、管理監督者とはいえ一般の労働者より長い所定労働時間を設定する必要性は一般的に考えられません。

管理監督者には所定労働時間がないとのことですが、労基法第89条では、「始業及び終業の時刻、休憩時間、休日…」を就業規則の絶対的必要記載事項としており、管理監督者にも就業規則が適用されます。

一般的にいって、管理監督者についても一般の労働者と同様の所定労働時間となることが多いといえます。

その所定労働時間を基礎として、深夜労働の割増賃金を計算します。