年俸制でも時間外、深夜労働の割増を払うのか【平成15年:事例研究より】

トップ » 残業 » 割増賃金

当社では、一部の社員に年俸制を導入することを検討しています。

年俸制の場合、労働に対する報酬額を年単位で決定するわけですから、時間外労働の割増賃金などはその年俸め中に含まれると考えられるのですが、年俸制であっても、時間外労働や深夜労働に対する割増賃金の支払いが別途必要なのでしょうか。

【大阪 N社】

年俸制を採っても、時間外・休日労働、深夜労働に対する割増賃金の支払義務を免れることはできません。

年俸に割増賃金を含むとしていても、割増賃金相当額がどれほどになるか不明である場合には、年俸と別に時間外労働や休日労働の割増賃金を支払わなければなりません。

行政解釈は、「年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金とに区別することができ、かつ、割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている場合は労働基準法第37条に違反しないと解される」(平12・3・8基収第78号)としています。

割増賃金を含めて年俸を決めるには、労働契約上、年俸に割増賃金が含まれていることが明確にされ、年俸のうち、いくらが割増賃金相当額になるか明確にされていなければなりません。

年俸に割増賃金が含まれていることが就業規則や賃金規定に明記されていても割増賃金相当額がいくらになるか不明の場合には、年俸に割増賃金が含まれているとは認められません。

年俸に割増賃金が含まれている旨が定められ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合、各月ごとに支払われる割増賃金相当額が、各月の時間外労働などの時間数に基づいて、計算した割増賃金を上回っている限り違法となりません。

時間外労働の多い月、少ない月があって、年間平均でみれば実際の割増賃金を上回っていたとしても、ある月の時間外労働が割増賃金相当分の時間より多くなった場合には、その月に不足分の割増賃金を支払わなければなりません。

また、決定された年俸額の16分の1を月例給与とし、年俸額の16分の4を2分して6月と12月に賞与として支給する場合、年俸額の16分の1ではなく、年俸額の12分の1を割増賃金の算定基礎としなければなりません。

通常、年2回の賞与は、1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当し、割増賃金の算定基礎から除外されるのですが、「賞与とは支給額があらかじめ確定されていないものをいい、支給額が確定しているものは賞与とみなさない」(昭22・9・13基発第17号)とされています。

年俸制で毎月払いの部分と賞与部分を合計してあらかじめ年俸額が確定している場合の賞与部分は賞与に該当しません。

したがって、賞与分を含めた年俸額の12分の1を算定基礎として割増賃金を支払う必要があります。

【平成15年:事例研究より】

社労士先生限定!今日から取り組めて売上を伸ばす方法。初期費用ゼロでリスクなし