フレックスタイム制採用の場合は休憩の設定も本人任せか【平成15年：事例研究より】

フレックスタイム制の適用労働者であっても、休憩、休日、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。

フレックスタイム制は、「始業と終業の時刻をその労働者の決定にゆだねる」制度であり（労基法第32条の3）、休憩時間、休日まで労働者の決定にゆだねるものではありません。

フレックスタイム制を採用した場合でも、休憩時間は労基法第34条の要件に、休日は労基法第35条の要件に合致するように与えなければなりません。

労基法第34条は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないことを規定しています。

さらに、一斉付与の原則、自由利用の原則も定めています。

フレックスタイム制を採用した場合の休憩時間の設定について、行政解釈は「労働基準法の規定どおりに与えなければならない。

一斉休憩が必要な場合には、コアタイム中に休憩時間を定めるように指導すること。

一斉休憩が必要ない事業において、休憩時間をとる時間帯を労働者にゆだねる場合には、各日の休憩時間の長さを定め、それをとる時間帯は労働者にゆだねる旨記載しておけばよい」（昭63・3・14基発第150号）としています。

したがって、一斉休憩が必要な事業では、フレックスタイム制を採用した場合でも、法定の長さの休憩時間をコアタイム中に設け、一斉に与えるようにしなければなりません。

一斉休憩が適用されていない事業、あるいは労使協定により一斉に与えないこととした事業場では、休憩時間をとる時間帯を労働者に委ねることもできます。

フレックスタイム制適用労働者であっても、労基法第35条の適用があり、毎週少なくとも1日（または4週間を通じて4日以上）の休日を与えなければなりません。

フレックスタイム制のもとでも、休日に関してはそれが採用されていない事業場と同様になります。

法定休日労働については、割増賃金(135%)が支払われることになります。

フレックスタイム制では、1ヵ月の総労働時間は、1ヵ月を平均して1週間の法定労働時間の範囲内となるように定めなければなりませんから、1週1日の法定休日を確保したうえ、所定休日がおのずから特定されることになります。

フレックスタイム制だからといって、休日をいつにするか、労働者の決定にゆだねることはできません。